MAKALELER

Sendikal Tazminatın Unsurları

  • Makaleler
  • >
  • İş Hukuku
  • >
  • Sendikal Tazminatın Unsurları

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun sendikaya üye olup olmama özgürlüğünün güvencesini düzenleyen 31. maddesindeki hükümler kaynağını Anayasa kurallarından almaktadır.

 

İşçilerin işe alınmalarında değil aynı zamanda işin sevk ve dağıtımında, işçinin mesleki ilerlemesinde, işçinin, ücret, ikramiye ve primlerinde, sosyal yardım ve disiplin hükümlerinde ve diğer hususlara ilişkin hükümlerin uygulanmasında ve işçilerin çalıştırılmasına son verilmesinde sendika üyesi olup olmamasına göre herhangi bir ayrım yapılamaz.

 

Bunla birlikte, işverenin işçiler arasında sendikalı sendikasız olmalarına bakılmaksızın eğitim, kıdem, nitelik, beceriklilik ve çalışkanlık gibi nesnel ve öznel bazı ölçüleri göz önünde tutarak ücret, prim ve ikramiye gibi çalışma koşullarında farklılıklar yaratması mümkündür.

 

Olumlu ve olumsuz sendika özgürlüğünü güvence altına alan Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesinin üçüncü ve beşinci fıkraları da hizmet sözleşmesinin devamı süresince sendikaya üye olan-olmayan veya ayrı sendika üyesi işçiler arasında gerek objektif eğitim, kıdem gibi nitelikler ve beceriklilik, çalışkanlık gibi subjektif nitelikler gözönünde tutularak özellikle ücret, prim ve diğer çalışma koşullarında farklılık doğuracak işlem yapan işverenin  yönetim hakkına dayanarak eşit davranma borcuna aykırı hareket etmediği kabul edilmelidir. Ancak, bunun dışında farklı uygulama Anayasa ve Kanun’un korumak istediği sendika özgürlüğünü engellemek ve kısıtlamak amacına yönelik olacağından bir hakkın kötüye kullanılmasını kanunun koruyamayacağı doğaldır

 

Sendika özgürlüğü çalışanlar açısından ne derece önemliyse, bu özgürlüğün korunması da o derece önemlidir. Bu özgürlüğü korumak amacıyla getirilen güvence, özgürlüğün zedelenmesini önlemek ve bu özgürlük sahiplerinin karşılaşacağı zararları önlemek amacı taşır. Sendikalar Kanunu 31’inci maddede düzenlenen sendikal tazminat da bu anlamda düzenlenmiş bir hükümdür. Bu tazminat Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddedeki yasaklara aykırı şekilde yapılan tüm fesihlerde işverenin, işçinin ücretinin bir yıllık tutarından az olmamak üzere ödemekle sorumlu olduğu bir tazminattır. Bu tazminata uygulamada ve doktrinde sendikal tazminat veya bazen de sendikacılık tazminatı adı verilmektedir.

 

Sendikal tazminat, sadece sendikal faaliyet nedeniyle yapılan fesihlerde değil, işverenin işyerinde yaptığı aynı zamanda sendikal ayrımcılık nedeniyle SenK. madde 31/6 uyarınca öngörülen; işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamayacak olan tazminattır.

 

İşçinin sendikal tazminata hak kazanabilmesi için; sendikal feshin, sendika üyeliği veya sendikal faaliyet nedeniyle yapılmış olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Her iki durumda da sözleşmesi feshedilen işçi, sendikal tazminata hak kazanabilecektir. Görüldüğü gibi Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinde işçinin bireysel sendika özgürlüğü, iş sözleşmesinin işveren tarafından sendikal nedenle feshi yönünden tazminat yaptırımıyla güvence altına alınmıştır. Nitekim bu güvenceden faydalanma bakımından sendika üyesi olmak veya olmamak arasında bir fark bulunmamakta, bu güvenceden sendika üyesi olmayıp da sendikal faaliyetlere katılan diğer işçilerde faydalanabilmektedir.

 

Sendikal tazminat, sendikal nedenlerle yapılan feshin en önemli hukuki sonuçlarındandır. Bu yüzden, iş sözleşmesinin feshini haklı duruma getiren nedenlerin bulunması halinde, işçi sendikal tazminat talep edemeyecektir. Sendikal tazminat talebinin, sadece sendikal fesih durumlarına özgü olduğu söylenemez. Bu tazminat, için sevk ve idaresi ve diğer çalışma şartlarının sendikal nedenle farklı uygulanması durumlarında da söz konusu olacaktır.

 

Sendikal nedenle fesih dışında, işçilerin sendikaya üye olup olmamaları, ya da ayrı sendikalara üye bulunmaları sebebiyle ayırım yapılmasında veya sendikal faaliyetlere katılmaları nedeniyle işçilerin farklı işleme maruz bırakılmaları durumunda da, SenK. m. 31/3 gereği sendikal tazminat istenebilecektir. Yani iş sözleşmeleri feshedilmiş olmasa da bu hükme aykırılık nedeniyle işverenden, ayırıma maruz kalan işçi, asgari bir yıllık ücreti tutarında tazminat talep edebilecektir.

 

SENDİKAL TAZMİNATIN HUKUKİ NİTELİĞİ

 

Her ne kadar Sendikalar Kanunu’nun 31/6’ncı maddesinde işverenin, hizmet akdinin feshi dışında, üçüncü ve beşinci fıkra hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir… Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde ise… ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz.” şeklindeki düzenlemede bu ödeme tazminat olarak adlandırılıyorsa da sendikal tazminat, niteliği itibariyle teknik anlamda bir tazminat olmayıp “medeni ceza” veya “özel ceza” olarak kabul edilmektedir. Sendikal tazminat, iş sözleşmelerinin, işveren tarafından kötüniyetle feshini gösteren sendikal amaçlı işten çıkarmaların vasıflı bir şeklidir.

 

İşverenin bildirimli fesih hakkının kötüniyetle kullanması, işyerinde çalışan diğer işçiler üzerinde olumsuz bir etki yaratacaktır. Özellikle işçilerin, fesih korkusu nedeniyle işlerinden olmamak için sendikaya üye olmamaları ve sendikal özgürlüklerini kullanmaktan çekinmeleri sonucunu doğuracaktır. Böylece işverenin sendikal nedenle iş sözleşmesini fesih baskısı, işçilerin sendikal özgürlükleri, üyelik ve faaliyette bulunma anlamında baskı altında tutacak ve bu özgürlükleri kullanma yönünden caydırıcı bir etki yaratacaktır. Dolayısıyla, işverenin bildirimli fesih hakkını kötüniyetle kullanarak sendikal feshe gitmesinin yaptırımının, daha fazla korkutucu ve işvereni bu fiili yapmaktan caydırıcı olması gereklidir. Bu yaptırımın, özel bir ceza şeklinde ortaya çıkması gerekmektedir.

 

Sendikal tazminat olarak adlandırılan bu tazminatın amacı, ortaya çıkan maddi bir zararı tazmin etmek olmayıp, işverenin fesih hakkını kötüye kullanmaktan kaçınmaya zorlamaktır. Bu yüzden işçi, sendikal nedenle yapılan fesih dolayısıyla çok az zarara uğramış olsa bile Sendikalar Kanunu 31/6 hükmünde öngörülen işçinin bir yıllık ücreti tutarındaki tazminatı isteyebilecektir. Hatta işçi bu fesihten dolayı hiçbir zarara uğramamış olsa bile talep halinde bu tazminatın kendisine ödenmesi gerekir. Çünkü bu tazminat, sendikal fesihten dolayı işverene verilmiş olan bir tür medeni ceza niteliğindedir.

 

İş sözleşmesine işçinin herhangi bir sendikaya üye olmaya veya olmamaya zorlanmasına ilişkin hükümler konulamaz. Bu durum imzalanacak toplu iş sözleşmeleri için de geçerlidir. Hukukumuzda Batı Hukukunda olduğu gibi “Mesleki Örgüt Koşulu” veya İşyerini kapama koşulu” geçerli sayılmadığından böyle koşullar iş sözleşmesine veya toplu iş sözleşmesine koyulduğunda geçersiz sayılacaktır. Borçlar Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca “bir akdin mevzuu kanunun gösterdiği hudut dairesinde serbestçe tayin olunabilir.” Tarafların 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31. maddesi uyarınca açıkça yasaklanmış olan işçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları veya belli bir sendikadaki üyeliği koruma veya üyelikten ayrılma veya sendikaya girmeleri veya girmemeleri koşuluna bağlı tutulamaycağından ve toplu iş sözleşmeleri ile bireysel iş sözleşmelerine bu hükme aykırı kayıtlar konulamayacağından Borçlar Kanunu’nun 20. maddesi uyarınca buna ilişkin koşullar batıl sayılacaktır. Butlan için işverenin sendika özgürlüğünü sınırlama veya ortadan kaldırma niyetinin varlığı yeterlidir. Ancak işçiyi koruma düşüncesi ile sözleşmenin tümünün değil, sadece salt sendika özgürlüğünü kısıtlayan hükmünün geçersiz sayılması daha doğrudur.

 

Sendika özgürlüğüne aykırı sözleşmeler ve tek taraflı hukuki işlemler bir anayasal temel hak olan “sendika özgürlüğü” temel hakkının özel hukuk ilişkilerine doğrudan mutlak etkisi nedeniyle geçersiz sayılmaktadır. Ancak 2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31.maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında öngörülen düzenleme uyarınca sözleşmenin veya tek taraflı düzenlemenin aykırı hükümleri geçersiz sayılacaktır. Ayrıca sendka özgürlüğüne aykırı önlemler işçi için haksız fiil niteliğini taşıyor ve Borçlar Kanunu’nun 41.maddesinde yeralan şartlar gerçekleşmiş ise bir tazminat sözkonusu edilebilir. Zira, işçinin sendikaya üye olup olmama veya sendikadan ayrılma özgürlüğü genel kişilik hakları içinde yer aldığından bu özgürlüğü ihlal eden fiil ve davranışlar failin kusuru olduğunda tazminat ödenmesini gerektirir. Sendika özgürlüğüne aykırı önlemler maddi zarar değil de manevi zarara yol açmış ise Borçlar Kanunu’nun 49.maddesi uyarınca işçinin manevi tazminat talep etme hakkı da bulunaktadır.

 

SENDİKAL FESİH NEDENİYLE SENDİKAL TAZMİNATA HAK KAZANDIRAN HALLER

 

Sendikalar Kanunu’nun 31/6’ncı maddesinde sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi halinde işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere tazminata hak kazanılacaktır. Yine, aynı maddenin son fıkrasında “işçinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerden dolayı hizmet akdinin feshi iddiasıyla açacağı davada işçiye ödenecek tazminat miktarı için, altıncı fıkra hükmü esas alınır” düzenlemesi mevcuttur.

 

Sendikalar Kanunu’nun 31.maddesinde yapılan değişiklikten önce işçilerin sendikal faaliyetleri nedeniyle işten çıkarılmaları halinde sendikal tazminata değil İş Kanunu’nun 13.maddesinde öngörülen kötüniyet tazminatına hükmedilebileceği hem Yargıtay içtihatlarında hem de doktrinde kabul ediliyordu. Ancak ilgili hükmün Sendikalar Kanunu’n eklenmesi ile işçiler için artık İş Kanunu’nun 13.maddesi değil Sendikalar Kanunu.2nun 31.maddesi uygulanmaya başlanmıştır.

 

Yargıtay içtihatlarına göre işçinin salt sendika üyesi olması sendikal tazminata hükmedilebileceği anlamına gelmez. Bu hüküm ve tazminata işten çıkarılma prosedürü ve kronolojik sırası dikkatli bir biçimde incelenip eğer varsa işten çıkarılan diğer işçilerin durumları da kontrol edildikten sonra karar verilmelidir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.1996 tarih ve 1996/11041 E. Sayılı kararında “ İşçinin işyerinde çalışmakta iken sendikaya üye olmak için notere başvurup sendika üyeliği sendikaca kabul edilip durumunun işverene bildirilmesinden bir hafta geçmesi üzerine hizmet sözleşmesinin davalı tarafça feshedilmesi üzerine dinlenen davacı tanıklarının, davacı ile birlikte sendikaya üye olan işçiler olup üzerlerinde sendikadan istifa etmeleri konusunda baskı yapıldığı, bunların çoğunun baskı sonucu sendikadan ayrıldıkları ve işlerine bu şekilde devam ettiklerini, davacı ile birlikte iki işçinin sendikadan istifa etmemeleri üzerine işlerine son verildiğini, davalı tanıklarının da bu ihtimalden bahsetmiş olmaları karşısında feshin davacı işçinin sendika üyesi olmasından kaynaklandığı” sonucuna varılmıştır.

 

İşçinin sendikal fesih iddiasıyla açacağı davada dayanacağı sebeplerin, ancak sendika üyeliği ve sendikal faaliyetten dolayı olması gerektiği, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinden anlaşılmaktadır. Sendika üyeliğinden; işçinin çalıştığı iş kolunda kurulu herhangi bir sendikaya üye olma, sendika üyeliğinden ayrılma, işverenin istediği bir sendikaya üye olmama veya istemediği bir sendikaya üye olma veya hiçbir sendikaya üye olmama, sendikadan istifa baskısına direnme gibi nedenlerle fesih yapılması hallerini sayabiliriz. Diğer yandan,  işçinin sendika üyesi olması yalnız başına iş sözleşmesinin sendikaya üyelik nedeniyle sona erdirildiğini göstermeyecektir. Üyelik nedeniyle feshin gerçekleştiğinin somut olay ve olgularla ispatlanması gerekir. Yargıtay da, kararlarında, bu hususa vurgu yapmaktadır.

 

Sendikal tazminatahak kazandıran faaliyetlerden, işverenin rızasıyla iş saatleri içinde veya iş saatleri dışında yapılan bir sendikal faaliyete katılmak veya böyle bir faaliyete öncülük etmek anlaşılacaktır. Bunun yanında, işçinin sendikanın toplantılarına katılması ve sendikanın çeşitli organlarında görev alması, sendikanın propagandasını yapması, örgütlenme faaliyetlerine katkıda bulunması da sendikal faaliyeti oluşturacaktır. Bu saydığımız ve buna benzer olarak sendikal faaliyetler dolayısıyla yapılacak olan fesih de sendikal fesih olacak ve sendikal tazminata hak kazandıracaktır.

 

SENDİKAL TAZMİNATIN MİKTARI

 

Sendikal tazminatın miktarı, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi gereği, işçinin bir yıllık ücretinden az olmamak üzere yargıç tarafından belirlenir. Bir yıllık ücret tutarı kanunda da belirtildiği gibi asgari miktardır. Bu tutarın altında bir tazminat miktarının belirlenmesi imkânı bulunmamaktadır. Çünkü bu tutar, sendika özgürlüğünü koruma amaçlı olarak, işvereni sendikal fesihten vazgeçirmeyi güden bir amacı taşımaktadır. Bu durumda, hükmedilecek tazminat için talep edilen miktarı aşmamak, işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olmamak koşuluyla, yargıç tarafından olayın özellikleri ve sözleşmesi feshedilen işçinin kıdemi göz önünde tutularak takdir edilecektir. Hatta kıdemiyle orantılı olarak iki yıllık ücret tutarında veya daha fazla sendikal tazminata hükmedilmesi dahi mümkün olabilecektir.

 

Sendikal tazminat miktarının, olayın özelliklerine göre, yargıç tarafından işçinin bir yıllık ücretinin üzerinde belirlenme imkânı bulunmaktadır. Sendikalar Kanunu gereği bir yıllık ücret tutarı, asgari miktardır. Oysaki Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda; taleple bağlılık gereği bir yıllık değil daha az talep edilen tazminata hükmedilmesi gerektiği yönünde görüş belirtmiştir. İşçi daha az olan miktarı belirtmek yerine sadece sendikal tazminat istemiş olması halinde bile bir yıllık ücret tutarında bir tazminatın belirlenmesi mümkündür. Ancak, talep sahibi kanundaki miktardan habersiz bir şekilde daha az bir tazminat talebinde bulunması halinde mahkeme de isabetli olarak HUMK. m.74 gereği, taleple bağlılık kuralınca davacının istemiş olduğu daha az tutarı tazminat olarak tespit etmiştir. Bu uygulama doktrinde de bazı yazarlarca isabetli bulunmuştur. Hatta Yargıtay tarafından verilen bir kararda; davacı işçi, dava dilekçesinde ‘sendikal kötüniyet’ istemesine rağmen Yüksek Mahkeme, davacının bu ifade ile sendikal tazminatı kastettiğini ve Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesindeki bir yıllık ücret tutarındaki tazminatı istediğini kabul etmiştir.

 

Kanunda sendikal tazminatın, bir yıllık ücret tutarından az olamayacağının belirtilmiş olması karşısında, toplu iş sözleşmelerine konulacak bir hükümle bu miktarın üzerinde bir tazminat belirlenebilir. Yargıtay’ın kararları da, bu yöndedir. Yargıtay tarafından belirtildiğine göre, “anılan maddenin buyuruculuğu, mutlak olmayıp nisbi niteliktedir ve bu yönden işçi yararına aşılması mümkündür. Toplu iş sözleşmesinde öngörülen tazminatla sendikal tazminatın aynı anda istenmesi mümkün değildir. Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda, toplu iş sözleşmesi ile Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesindeki tazminatın mukayese edilerek işçi lehine olan miktara hükmedilmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.

 

Sendikalar Kanunu’nun 31inci maddesinin altıncı fıkrasında “ödenecek tazminat işçinin bir yıllık ücreti tutarından az olamaz” denilmekte olup, kanun hükmünde, işçinin çıplak ücretinin mi yoksa giydirilmiş ücretinin mi esas alınacağı belirtilmemiştir. Yargıtay içtihatlarında ve öğretide işçiye ödenecek tazminatın hesabına esas alınacak ücret, işçinin aldığı brüt çıplak ücret olarak kabul edilmektedir. Buna göre, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi uyarınca hükmedilecek tazminatın hesabında, temel ücrete ek olarak işçiye sözleşme ve yasa gereğince sağlanmış olan para ve parayla ölçülmesi mümkün menfaatler gözönünde bulundurulmayacaktır. Hesaplama çıplak brüt ücrete göre yapılacak ve prim, ikramiye, yemek parası gibi ücret ekleri hesaba katılmayacaktır.

 

Yargıtay, vermiş olduğu bir kararda “2821 sayılı Sendikalar Kanunu 31/son maddesinde öngörülen sendikal tazminatın çıplak ücret üzerinden hesaplanması gerekir. Yasada giydirilmiş ücret üzerinden ödenmesi gereken teminatlar ayrık biçimde ve sınırlı olarak düzenlenmiştir. Bu ayrık durumda bulunmayan sendikal tazminatın giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması hatalıdır” şeklinde verdiği kararla, sendikal tazminatın hesabına açıklık getirmiş bulunmaktadır.

 

Sendikal tazminatın hesaplanmasında işçinin son ücreti dikkate alınır. Bu “son ücret” dikkate alınırken, olay tarihinden geriye doğru bir yıl içinde ödenen ücret miktarına göre değil, ileriye dönük olarak işçi bir yıl daha çalışsaydı alacağı ücret göz önüne alınarak, sendikal tazminatın hesaplanması gerekir. Tazminata esas alınacak son ücret, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği tarihteki ücretidir.

 

 

SENDİKAL TAZMİNAT TALEBİNDE BULUNABİLECEK İŞÇİLER

 

Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesinin “işçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları… dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar” anlatımından, sadece sendika üyesi işçilerin değil sendika üyesi olmayan işçilerin de sendikal faaliyet nedeniyle güvence altına alındıkları anlaşılmaktadır.

 

2821 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesini7’incfıkrası hükmü gereği; Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu’na tabi işçiler ile 4857 sayılı  İş Kanunu’nun 18, 19, 20 ve 21’inci maddelerinin uygulama alanı dışında kalan işçiler ancak iş sözleşmelerinin feshi halinde sendikal tazminat isteyebileceklerdir. Bu kapsama giren işçilerin sendikal tazminat isteyebilmeleri, hem sendikal nedenle ayırıma tabi tutulmaları hem de sendikal nedenle iş sözleşmelerinin feshi durumunda mümkün iken; iş güvencesi kapsamına giren işçilerin doğrudan sendikal tazminat isteyebilmeleri, ancak sendikal ayırım halinde söz konusu olacaktır.

 

Sendikal tazminat alacaklarının malvarlığı kapsamında olduğu ve tereddütsüz bir şekilde mirasçılara geçeceği, doktrinde bazı yazarlarca savunulmuştur. Sendikal tazminatın manevi tazminata kıyasla, manevi tazminat talebinin mirasçılara geçmesi nedeniyle sendikal tazminatın da mirasçılara geçeceği öne sürülmüştür. Sendikal tazminat alacağı mirasçılara geçebileceği gibi, BK. madde 162 gereğince; işçi sağlığında bunu başkalarına da devredebilir. Ayıca sendikal tazminat, ücret olmadığından bundan SSK primi de kesilmez.

 

 

SENDİKAL TAZMİNATIN İSPATI

 

Yargıtay’a göre iş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiğinin kabul edilebilmesi için iki olgunun bir arada olması gerekir. Bu olgulardan ilki, işçinin sendika üyesi olduktan kısa bir süre sonra işten çıkarılması ve yerine sendikaya üye olmayan bir işçinin alınmasıdır. İkincisi ise yeni dönem toplu iş sözleşmesi prosedürünün başlatılacak veya henüz başlatılmış olmasıdır. İşçinin sendikaya üye olduktan hemen sonra iş sözleşmesine son verilmesi her zaman sendikal neden göstergesi olmasa da sendika üyeliğinden istifa eden işçilerin işlerine devam etmeleri sendikal fesih yapıldığının en önemli göstergelerinden biridir.

 

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğinin ispat yükü davacı işçidedir. İşçinin bu feshin sendikal nedenle yapıldığını ispat etmesi gerekir. Sadece tanık ifadesi feshin sendikal nedenle yapıldığı göstermez. İşçi bu iddiasını başka delillerle de güçlendirmelidir. İşçi bu savını desteklerken; işyerindeki işçi sayısını, sendikaya üye olanların sayısı ile bunlardan üyelikten istifa bulunup bulunmadığını, istifa edenlerin işyerine tekrar alınıp alınmadıklarını ve çalışılan işçiler arasında sendikaya üye olmayan işçilerin bulunup bulunmadığını araştırıp bu şekilde sendikal nedenle fesih yapıldığını ispatlamaya çalışmalıdır.

 

 

SENDİKAL TAZMİNATA UYGULANACAK ZAMANAŞIMI

 

Sendikal tazminat, Sendikalar Kanunu’nun 31’inci maddesi uyarınca açıkça bir tazminat olarak ifade edilmiştir. Ayrıca, yasalarda sendikal tazminat için özel bir zamanaşımı da öngörülmemiştir. Bu yüzden, söz konusu tazminat istemi genel hükümlere tabidir. BK. 125’inci madde; “Bu kanunda başka suretle hüküm mevcut olmadığı takdirde, her dava on senelik müruru zamana tabidir” hükmünü içermektedir. Buna göre, sendikal tazminat da, zamanaşımı bakımından on yıllık süreye tabi olacaktır.

 

Sendikal tazminata uygulanacak zamanaşımı hususunda Yargıtay, açık bir karar vermiştir. Yerel bir mahkemenin, bu tazminat için bir yıllık zamanaşımına tabi olduğu yönündeki kabulünün hatalı olduğuna karar vererek, kabul ederek, tazminata ilişkin sürenin bir yıl değil on yıllık zamanaşımına tabi olduğunu açıkça ifade etmiştir.

 

 

SENDİKAL TAZMİNATA UYGULANACAK FAİZ

 

Sendikal tazminata uygulanacak faiz hususunda bize Yargıtay’ın vermiş olduğu kararlar ışık tutmaktadır. Çünkü, bu konuda, zamanaşımı hususunda da olduğu gibi, yasal bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu konudaki bir Yargıtay kararına göre, sendikal tazminat için faiz yürütümü, dava açma tarihinden itibaren olması gerekir. Fesih tarihinden itibaren faiz yürütümü bozma nedeni olarak kabul edilmiştir. Bu konuya ilişkin verilen bir kararda Yargıtay, kıdem tazminatı haricinde diğer tazminat türlerine fesih tarihinden itibaren faiz hükmedilemeyeceğini açıkça belirtmiştir. Böylece, ihbar tazminatına da fesih tarihinden itibaren faiz yürütümü söz konusu olamayacaktır.

 

Sendikal fesih için uygulanacak faiz, yasal faiz oranıdır. Yargıtayca, sendikal tazminata reeskont faiz uygulanmasının hatalı olduğunu ve bu konuda 3095 sayılı Kanun ve bunu tazminata, mevduata uygulanan en yüksek faizin yürütülmesi de hatalıdır. Bu faiz oranı, 1475 sayılı İş Kanunu madde 14/11’de kıdem tazminatı için öngörülmüştür. Bu yüzden bu miktarda faiz uygulamasını Yargıtay, hatalı bulmuştur. Yüksek Mahkeme, bir yerel mahkeme tarafından sendikal tazminata işletme kredisi faizi uygulanmasını da hatalı bularak, yasal faiz yürütülmesi gerektiği yönünde karar vermiştir.

 

Av. Tuğsan YILMAZ


Başlık : Sendikal Tazminatın Unsurları
İnceleyen : Av. Tuğsan YILMAZ
Tarih : 01.03.2013
Derece : 5.0
Yorum Yap
Ad Soyad: * E-mail Adres: *
Yorum: *