MAKALELER

İstifanın Kıdem Tazminatına Etkisi

  • Makaleler
  • >
  • İş Hukuku
  • >
  • İstifanın Kıdem Tazminatına Etkisi

Bir iş akdine bağlı olarak çalışan işçinin bu iş akdinin kanuna yazılı haller nedeniyle sona ermesi halinde çalıştığı süre boyunca yıpranması nedeniyle işverenden alacağa tazminata kıdem tazminatı denilmiştir. Kıdem tazminatı bir nevi yıpranma tazminatıdır. 4857 Sayılı İş Kanunumuz kıdem tazminatına ilişkin hususlarda eski İş Kanunu olan 1475 Sayılı Kanunu’ nun uygulamaya devam etmesini hükmetmiştir.

 

Kıdem tazminatının istenebilmesi için işçinin iş akdini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin iş akdini haksız nedenle feshetmesi gerekmektedir. İşçinin haklı nedenle iş akdini feshetme nedenler İş Kanunu’ nun 24. maddesinde açık bir şekilde anlatılmıştır. Bu nedenlerden biri ile işçi akdi feshederse ve 1 yıl ve üzerinde bir süre boyunca çalışmışsa işverenden kıdem tazminatı alabilir. Aynı durum işverenin iş akdini haksız nedenle feshetmesi halinde de uygulanır.

 

Yukarıda anlatılan tüm hususlarda kıdem tazminatı istenebileceği konusunda herhangi bir şüphe yoktur. Ancak burada asıl inceleyeceğimiz konu işçinin istifası halinde kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağıdır. Bu hususa ilişkin kanun koyucu herhangi bir hüküm öngörmemiştir. Gerek mahkeme kararları gerekse Yargıtay içtihadları bu hususun uygulamada yol açabileceği problemleri çözebilecek bir bakış açısı koymuşlardır ortaya. Uygulamada işçinin istifasının vasıflandırılması yoluyla bu problem çözülmektedir. İşçinin istifasının istifa mı yoksa haklı nedenle fesih mi olduğu hususu netleştirildikten sonra işçinin kıdem alacağı hususunda bir karara varılmaktadır.

 

İstifa görünümünde ki haklı nedenle feshi pratikte karşımıza çıkan olaylarla açıklayalım. Örneğin bir işletmede yaklaşık 15 yıldır çalışmakta olan işçinin hiçbir neden göstermeden sadece istifa ediyorum yazılı bir kağıt ile istifa etmesi Yargıtay tarafından hayatın olağan akışına aykırılık olarak nitelendirilmiştir. Zira bu kadar büyük bir tecrübeye sahip bir şahsın bir anda istifa etmesi normal bir durum değildir. Bu nedenle böyle bir çalışanın üstünde sadece istifa ediyorum yazılı bir kâğıdı vermesi ile kıdem tazminatından mahrum kalacağı düşüncesi işçi yararı temelli İş Hukuku sistemimizin ana fikri ile bağdaşmaz. Bu durumda işçi kıdem tazminatı için işveren dava açabilir ve istifasının haklı nedenle fesih olduğunu ispatlarsa çalıştığı süre olan 15 yıl için kıdem tazminatına hak kazanabilir.

 

İşçinin istifa dilekçesinde “çalışma koşullarından dolayı istifa ediyorum”  şeklinde ki beyanı dahi işçinin haklı nedenle fesih yaptığına delil olabilir. Zira bu durumda işçinin çalışma koşullarının ne olduğu hususu açıkça ortaya konulacak ve bu durumun İş Kanunu 24.madde de anlatılan haklı nedenle fesih kapsamına girip girmediği araştırıldıktan sonra bu istifanın kıdem tazminatını ne şekilde etkiyeceği hususu ortaya çıkacaktır.

 

İşçi işyerinden birçok nedenden dolayı istifa etmiş olabilir. Bu nedenler belirtilmeden ve vasıflandırılmadan sırf istifa etti diye bir işçinin kıdem tazminatı alamayacağı gibi bir düşünce yanlıştır. İşçi keyfi olarak istifa edebileceği gibi mobbing, çalışma şartlarının kötüleşmesi, sağlık nedenleri ve ailevi nedenler gibi nedenlerle istifa etmiş olabilir. Bu hususlar İş Kanunu madde 24 ölçüsünde değerlendirilerek işçinin kıdem tazminatına hak kazanıp kazanamayacağı belirlenir. Başka bir örnekle devam edersek işçinin maaşını alamaması nedeniyle istifa etmesi halinde bu hususun İş Kanunu’nun 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenle fesih olduğu kuşku götürmez bir gerçektir. Böyle bir durumda işçi kıdem alacağını işverenden talep edebilir.

 

İstifa görünümlü haklı nedenle fesihlerde işçi ancak kıdem tazminatını talep edebilir. Bu kıdem tazminatı talebine ek olarak fazla mesai ücretleri, resmi bayram ve tatillerde çalışılan saatler vs. gibi hususlar eklenirken ihbar tazminatı dâhil edilmez. Zira her ne kadar haklı nedenle de olsa işçi kendi isteğiyle istifa ettiğinden ihbar tazminatına ilişkin herhangi bir talepte bulunamaz. Ayrıca işçi aynı şekilde istifa halinde işe iade davası da açamamaktadır. Zira yine bir üst satırda belirttiğimiz gibi rızai bir durum söz konusu olduğundan işçi işe iade kurumuna başvuramaz ve bu minvalde kanunun cevaz verdiği tazminatları talep edemez. Ancak işçi zorlama, baskı veya tehdit gibi iradesini sakatlayan nedenlerle istifa etmişse artık bu istifa veya haklı nedenle fesih değildir. Bu tür durumlarda işçi hem işe iade hemde ihbar tazminatı gibi tazminatlarını talep edebilir. Zira burada alınan istifa işçinin iradesini sakatlayarak alınmıştır ve geçerli değildir. Bu hususlarda işçi istifa etmiş değildir aksine işveren tarafından iş akdi haksız nedenle feshedilmiştir. Bu durumda haksız nedenle feshin bütün sonuçlarından bahsedilebilir.

 

Son olarak söylediklerimizi özetlersek işçi tarafından verilen istifa dilekçesi doğru olarak vasıflandırılmadan bu hususun kıdem tazminatına ne şekilde etki edebileceğine karar verilemez. İşçinin istifa dilekçesi verirken özgür iradesiyle mi hareket ettiği, çalışma koşullarına mı katlanamadığı vs. gibi hususlar mahkeme tarafından araştırılacak ve net bilgiye ulaşıldıktan sonra istifa değerlendirilebilecektir.

 

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Av. Tuğsan YILMAZ


Başlık : İstifanın Kıdem Tazminatına Etkisi
İnceleyen : Av. Tuğsan YILMAZ
Tarih : 01.03.2013
Derece : 5.0
Yorum Yap
Ad Soyad: * E-mail Adres: *
Yorum: *