MAKALELER

İşçiye Eşit Davranma İlkesi

  • Makaleler
  • >
  • İş Hukuku
  • >
  • İşçiye Eşit Davranma İlkesi

Eşitlik ilkesi temelini anayasadan alan bir ilkedir. TC Anayasası’nın 10.maddesine göre “Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasî düşünce, felsefî inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir.” Eşitlik ilkesine ayrıca Anayasa’nın 55 maddesinde de atıf yapılmıştır. Ücrette adaletin sağlanması başlıklı 55.maddeye göre “Ücret emeğin karşılığıdır.Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.” Anayasa’nı bu hükümlerinin İş Kanunu’na uyarlanması 5. Maddesi ile olmuştur. İş Kanunu’nunda “iş ilişkisi içerisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplerle ayrım yapılamaz.”  hükmü yeralmaktadır. Ancak bu ayrım sınırlı tutulmamıştır. Kanun hükmünde sayılan nedenler dışında veya bir neden olmadan yapılan ayrımda eşitlik ilkesinin ihlali anlamına gelir. İşverenin eşit davranma borcu olarak da adlandırılabilecek bu ilkeye göre işveren aynı işyerinde çalışan işçiler arasında haklı sayılabilecek objektif bir neden bulunmadıkça ayrım yapamaz. Bu ilke mutlak bir ilke olmayıp somut kriterlere göre aynı durumda olan işçilere eşit işlem yapılması anlamına gelmektedir. Eşitlik ilkesi sadece Türk Hukuku’nda değil uluslararası sözleşmelerde ve tavsiye kararlarında da ciddi bir yer tutmaktadır.

 

İş ilişkisinde işveren tarafının yönetme ilkesi gereği bazı işçiler arasında ayrım yapması doğaldır. Ancak bu ayrımın işçilerin somut yetenek ve nitelikleri doğrultusunda olması gerekir. Aksi takdirde tamamen aynı şartlar ve niteliklere sahip olan işçiler arasında herhangi bir nedenle ayrım yapılması 5. maddenin ihlali anlamına gelir.

 

İşyeri içerisinde eşitlik ilkesinin ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir. Ancak burada somut bir ispat aranmaz. Bunun yerine eşitlik ilkesine aykırı davranıldığına ilişkin güçlü bir kanaat yaratılması madde gereği öngörülen yaptırımları uygulamak için yeterlidir.

 

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da eşitlik ilkesinin ne ölçüde uygulanacağı açık bir şekilde belirtilmiştir. Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin E.2009/25544, K.2009/20996 ve07.07.2009 tarihli kararında “Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, İş Hukuku bakımından işverene, işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.” demektedir.

 

Eşitlik ilkesinin uygulanabilmesi bazı şartlara bağlanmıştır. Bu şartlar; iş sözleşmesine bağlı olarak çalışma, aynı işyerinde bulunma, işyerinde topluluk bulunması ve zaman birlikteliğidir. Zaman birlikteliğinden anlatmaya çalıştığımız, işçi kendisinden önce çalışan başka bir işçinin iş koşulları açısından eşitlik ilkesinin ihlal edildiğini iddia edemez.

 

Eşitlik ilkesi ayrıca iş akitlerinden dolayı işçiler arasında yapılabilecek ayrımcılığı da bertaraf etmiştir. Yani aynı işyerinde eşit nitelikteki işçilerden belirli süreli çalışan ile belirsiz süreli çalışan arasında ayrım yapılamaz.

 

Eşitlik ilkesi ayrıca biyolojik farklılıklardan doğabilecek eşitsizlikleri de önlemeyi amaçlamıştır. Örneğin cinsiyet farklılığı veya hamilelikten dolayı yapılacak ayrım eşitlik ilkesinin ihlali anlamına gelmektedir.

 

İş Kanunu’nun eşitlik ilkesine ilişkin 5.maddesi emredici nitelikte olup aksi kararlaştırılamaz. Aksine ilişkin sözleşmelerde yeralan hükümler geçersizdir. İş akdinde böyle bir hüküm bulunması iş akdinin değil sadece o maddenin geçersizliği anlamına gelir.

 

Bu anlatılan eşit davranma yükümlülüklerine aykırı davranması halinde işveren ayrımcılığa maruz kalan işçiye 4 aylık ücreti kadar ücret ve yoksun kaldığı diğer haklarını ödeme ile yükümlü tutulabilir. Pratikte ayrımcılık tazminatı olarak da adlandırılan bu tazminat İş Kanunu’nda bahsi geçen diğer alacak türlerinden farklıdır. Ayrımcılık tazminatı alınması kıdem veya ihbar talebini engellemez. Ayrımcılık tazminatı başlı başına başka bir tazminat kurumudur. Yoksun kalınan haklarla anlatılmak istenen işçinin ayrımcılık nedeniyle alamadığı ücretler, primler, ikramiyeler, sosyal yardımlar vs.dir. Ayrıca işçinin ayrımcılık nedeniyle kıdem alamaması dahi yoksun kalınan haklar kapsamına girebilir.

 

Eşitlik ilkesini ihlal edilen işverene ayrımcılık tazminatının yanı sıra bir para cezası verilmesi de kanun tarafından kararlaştırılmıştır. İş Kanunu’nun 99.maddesine göre “İş Kanunu madde 5’te öngörülen ilke ve yükümlülüklere aykırı davranan işverene ve ya işveren vekiline her bir işçi için 110 TL idari para cezası verilir.” diyerek tazminatın yanı sıra idari para cezası da verilebileceğini kara bağlamıştır.

 

İşverenin eşitlik ilkesine aykırı davranması nedeniyle ödeyeceği tazminat ve idari para cezası hesaplanırken Sendikalar Kanunu’nun 31. Maddesinde belirtilen Sendikal Tazminat hükümleri ayrık tutulur. Yani işçiye yapılan ayrım sendika üyesi olmasından kaynaklanıyorsa ayrımcılık tazminatının yanısıra sendikal tazminata da hükmedilir.

 

Av. Halil İbrahim ÇELİK – Av. Tuğsan YILMAZ


Başlık : İşçiye Eşit Davranma İlkesi
İnceleyen : Av. Tuğsan YILMAZ
Tarih : 01.03.2013
Derece : 5.0
Yorum Yap
Ad Soyad: * E-mail Adres: *
Yorum: *